电商行业怎么招到适合自己的人

相信马上就要到一个新一轮的招聘时间了，对于电商行业来说，怎么找到最适合你自己的人是一个非常重要的事情，关于招聘规则的那些事，可以来跟九头蛇电商一起了解一下，让你更好的招到自己想要招的人。

马上也要到招聘的时间了,在家也没太多的事情.所以再写一点东西吧,昨天更新了电商的求职者如何找到一份靠谱的工作,其实那篇文章是应该把招聘也进去的,但是后来觉得有些混乱,不利于大家的阅读.所以我这里就再更一篇专门招聘的文章吧

我深知招聘这是一个庞大的话题,以及我本人的知识局限性,我并非专业hr,只是大学期间接受过人资方面的教育,工作后也有一些招聘的经验,也一直在做电商,主要从事电商运营及管理岗位.所以也只是在这里给大家分享我招人的一些经验,希望大家对大家招人有一定的帮助,请大家根据实际情况做自己的招聘规划

首先,企业的招聘需要先清晰的认识企业自身,因为从企业的角度来说,招一个人就是一个人的成本.所以对于企业而言,拿钱少,干事多的员工是好员工、而现实是这个是不可能实现的,每一个人的能力代表了这个人要拿走的钱的数量.

所以,企业在招聘之前,一定要想清楚,我招这个人干嘛,他要替我解决什么问题?例如我今年需要招一个助理,我需要这个助理需要替我整理店铺数据并制作成报表并在规定的时候发送到我的电脑上.只有这样的清晰的定位才能清晰的建立出岗位画像,以及对这个人的考评kpi,也只有这样,你才能制定出一个招人的具体的招聘需求,更好更大机率的招你需要的人

以我刚才要招的助理距离,如果每天是把店铺数据统计并制作成表格给我,我需要怎么写招聘需求呢?

这里,我们把一个人的能力进行分层,底层基础决定上层建筑

1、底层能力:学习力,执行力

2、基础能力:会使用电脑,能使用office,会编程加分

3、职业能力:懂电商后台

为什么是这三种呢.

1,底层能力:这个能力与性格,与家庭,生活环境,个人意愿度有关系,但是底层能力是一切的基础,是一个人对这个世界的认知,并与这个世界相处的方式.那为什么是学习力和执行力呢?学习力是一个人接受新事物的速度与正确率,而执行力则保证了事情的推进执行速度、简单来说缺乏这两项能力的员工在公司的状态大多数就是,两耳不闻窗外事,事情交代下去总会遇到各种理由拖延和找借口完不成

2,基础能力:这个能力是我们使用工具的能力和效率,简单来说就是这个人压根不会用电脑

3,职业能力:这个能力简单来说是对业务的熟悉程度,很多年龄大的线销售转线上的运营,都会在这方面是强项,但在第二项上是弱项.你啥都知道,但是不会用电脑,不会用office

那么我们如何鉴别这三个能力是不是好呢?

1、底层能力:我们可以通过面试和学历来鉴别,毕竟学历目前是鉴别学习能力最有效的方式之一了(当然也有低学历学习能力好的,这个可以在简历上看出来)

2、基础能力:直接看对应操作和案例,或者通过面试提问其中的操作细节

3、职业能力:这个我就不过多解释了,就是要懂基本的业务流程,指标,和其中的关系.例如店铺营业额是怎么计算的?

那么一个简单的招聘需求就出来

运营总监助理

岗位职责

制作店铺报表,并在规定的时间递交给运营总监

应聘要求

1、大专以上学历

2、会使用office,钉钉,等办公软件,并有一定的数据清洗与分析能力

3、熟悉电商后台,并对数据有一定的认知

4、有较好的学习能力和执行力

薪资福利

这个大家根据自身的情况写就好

公司介绍

这个大家根据自身的情况写就好

在确定了以上的内容后,我们就可以进入招聘流程了

中小的电商企业招聘主要执行的环节是

1、确定简历获取渠道

2、鉴别/筛选简历

3、邀约面试者

4、面试者面谈/笔试

5、面试者的入职引导

6、试用期员工考核

这是简化版的流程,大一些的公司,会有背景调查,以及组织架构方面的岗位评估等等事情,这里就不一一展开了,感兴趣可以去自行了解

一、确定简历获取渠道

就和做店铺一样,你需要给你的招聘需求最大化的曝光,才能最大化的获得求职简历嘛,只要能接触到你要的求职者的渠道,你都可以发.专业的互联网招聘平台我推荐:boss直聘,拉勾网,智联招聘.当然也可以在这种行业交流群内发招聘消息(注意提前与群主和管理员沟通)

二、鉴别所需简历

大家都知道,简历一般来说是经过包装的,我们需要对简历进行筛选和鉴别.那么如何做呢?

1、查看简历工作经验及岗位和附件

2、查看简历排版整洁与逻辑清晰度

3、查看简历基本信息

原因:

1,查看工作经验是快速鉴别这个人的工作经验,以此来推断是否与岗位需求匹配,推断的规则是:同平台,同类目,同体量,同岗位.

2,排版与整洁与否,决定了这个人的思维逻辑与结构化能力是否较强,这两项能力是大多数电商岗位所必须的,感兴趣可以百度.

3,查看简历基本信息,并与前面的信息比较,尤其是毕业日期与各工作时间是否对上,如果基本确定ok,则可以邀约面试。

三、邀约面试者

邀约面试是一个职工与公司的第一次接触,所以在这里需要对候选人有足够的重视,具体的邀约步骤如下

1、准备邀约

1、电话邀约

2、短信邀约

3、邮件邀约

原因:

准备邀约内容,其包含:面试时间,面试地点,面试应带资料,面试中途问题联系人,以及面试流程.(其它可以自行添加)同时,出于对面试者的尊重及确保可以收到面试信息,需在电话,短信,邮件,三个渠道同时发送邀约.如果较忙的话,电话邀约可以简洁一点,具体内容短信和邮件告知.

四、面试者面谈/笔试

1、面试提醒

2、面试者接待

3、面试过程交谈

4、笔试环节设计

原因:

1.面试提醒,一个面试者在投简历的时候,正常来说不会只投一家公司,所以在面试的前一天下午.需要电话/短信提醒面试者面试。

2,面试者接待,面试者在差不多要到了的时候,或者到达后,需要先进行接待.正常的礼仪环节为,引导至会议室,并倒水(不管你是老板还是hr,这是别人对公司的第一印象)

3,面试过程交谈,主要是对项目经验,及能力的鉴别.这里的鉴别我说一个我常用的方式:先问项目细节,再问项目战略,然后问项目学习成果.最后测试这个结果.例如还是运营助理,简历上写有在大学开过淘宝店,那么这个时候我首先会问,营业额的计算公式?你为什么开店?你在这个开店中间学到了什么?当然,最重要的,如果ok的话,记得问下最快入职时间。

4,设计笔试环节,部分岗位是需要笔试的,例如运营完全就可以做一个基础运营知识给来面试的运营填写,这样可以大幅度降低运营的面试时间.因为我相信细节决定成败,一个直通车扣费公式都不知道的运营,我很难想象他能开好直通车.所以这个试卷的设计,其实就是一些业务逻辑基础细节问题,和工作操作细节问题即可。

五、面试者的入职引导

1、入职通知的发放

2、未入职员工安抚

3、报道流程通知

原因:

1,入职通知的发放,要告知对应的入职时间,薪资,岗位,等重要信息.

2,未入职员工安抚,面试面试者不可能只是面试了一家公司,为了防止中途拒绝入职报道,所以在还未入职期间,可以和员工聊聊工作和公司,并且把准备好的工位这些拍给员工看(这个步骤没人事可以不做)

3.报道流程通知,在报道时间当天,需要提前等候员工到达,办法好入职手续后,需要介绍公司或者部门同事认识,正常情况下会在当晚安排一次聚餐以拉近员工距离

六、试用期员工考核

1、具体解决问题有没有得到解决

2、对应工作能力是否没问题

3、是否超额完成了任务

4、对方自我感觉如何

5、直属上级反馈情况

原因

1,具体解决问题有没有得到解决,直接反应就是你需要他解决的问题有没有进展,或是是不是完成了这是重点,结果说明绝大部份的实力.

2,对应工作能力是否没问题,简历上的工作经验,所对应的能力,是不是在工作中都表现了出来,熟练度如何.这代表了简历的水分.

3,是否超额完成了任务,在原定基础上是否有创新和完成了更高目标.这代表了实际的工作能力上限测试.

4,对方自我感觉如何,员工对公司的评价与认知如何,确定员工不会离职.

5,直属上级反馈情况,员工的直属上级如何评价这个员工(老板可以自评感受)以确保员工的工作状态正常

看完上面估计部分人会觉得这是大公司的做法,中小企业,尤其是小企业没办法做.我不否认部分小企业不能完全做到这些、但是我想说的是,文章是固化的、方法永远只能指导实践,根据企业实际情况去做即可.当然,这里告诉各位一句,请和对待客户一样对待员工,他们是另一种客户,请尊重他们.现在这个社会已经不存在谁比谁高人一等了,大家只是社会分工不同。